Ce este un aranjament de rambursare a sănătății?

Acordurile de rambursare a sănătății sunt, de asemenea, cunoscute sub numele de conturi de rambursare a sănătății. În general, acestea sunt denumite HRA, deci fac parte din numeroasele acronime pe care le veți auzi, care includ FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS și multe altele.

Angajații întâlnesc adesea HRA-uri atunci când își examinează opțiunile de beneficii. HRA-urile sunt pur și simplu o modalitate prin care angajatorii pot rambursa angajații pentru cheltuielile medicale din buzunar folosind bani fără taxe. Există diverse reguli și reglementări care se aplică HRA-urilor, dintre care unele s-au schimbat recent sau s-ar putea schimba în viitorul apropiat.

IRS prezintă regulile pentru HRA-urile în Publicația 969.

Finanțarea

HRA-urile sunt finanțate exclusiv de angajator. Acest lucru este diferit de FSA și HSA, care pot fi finanțate de angajator și de angajat. Deci, dacă angajatorul dvs. oferă un HRA, nu veți trimite nicio parte din salariu în cont.

Angajații nu trebuie să plătească impozite pe suma pe care angajatorul lor o contribuie la un HRA în numele lor și nici nu trebuie să raporteze nimic despre HRA în declarațiile lor fiscale.

Deoarece HRA-urile trebuie să fie finanțate de un angajator, lucrătorii independenți nu pot înființa HRA-uri.

Rambursări

Veți fi rambursat din HRA numai atunci când trimiteți angajatorului dovada unei cheltuieli medicale eligibile. Fondurile HRA neutilizate se pot răsturna pentru utilizare în anul următor sau angajatorul poate impune o regulă „folosiți-o sau pierdeți-o”.

Atâta timp cât angajații folosesc banii din HRA pentru cheltuieli medicale calificate, retragerile sunt scutite de impozite, dar angajatorii își pot limita propriile cheltuieli care pot fi acoperite cu fondurile HRA, deci un HRA oferit de un angajator a câștigat Nu acoperă neapărat aceleași cheltuieli ca un HRA oferit de un alt angajator.

Fondurile HRA pot fi utilizate pentru a rambursa cheltuielile medicale suportate de angajat, dar și soțul și persoanele aflate în întreținerea acestuia, copiii cu vârsta sub 27 de ani, chiar dacă nu mai sunt dependenți de impozite și unele persoane care ar fi putut fi solicitate ca dependente, dar nu erau.

Având un HRA la locul de muncă (sau prin intermediul angajatorului soțului) va face, în general, o persoană neeligibilă să contribuie la un HSA, chiar dacă are un plan de sănătate calificat pentru HSA. Dar există câteva tipuri de HRA-uri restricționate pe care un angajat le poate avea și pot fi simultan eligibile pentru a contribui la un HSA: HRA-uri cu scop limitat, HRA-uri deductibile, HRA-uri suspendate și HRA-uri de pensionare.

IRS nu limitează cât de mult poate contribui un angajator la HRA-urile angajaților lor, astfel încât angajatorii își pot stabili propriile plafoane. Rețineți că aranjamentele calificate de rambursare a sănătății angajatorilor mici - QSEHRA - au sume maxime de rambursare stabilite de IRS. Aceste conturi au devenit disponibile în 2017 și sunt discutate mai jos.

Eligibilitate

Nu există un tip specific de plan de asigurări de sănătate pe care trebuie să îl aveți pentru a avea un HRA. Acest lucru este în contrast cu un HSA - pentru a contribui la un HSA sau pentru a primi contribuții ale angajatorilor la un HSA, trebuie să aveți o acoperire în cadrul unui plan de sănătate cu înaltă deducere calificat pentru HSA.

Cu toate acestea, cu excepția micilor angajatori care oferă aranjamente de rambursare a sănătății calificate pentru angajatorii mici, angajatorii trebuie să ofere asigurări de sănătate de grup împreună cu HRA. Aceștia nu pot oferi un HRA pe cont propriu sau pot folosi un HRA pentru a rambursa angajaților costul asigurării individuale de sănătate pe piață pe care angajații îl achiziționează singuri. Acest lucru a fost clarificat în reglementările care au fost emise în 2013 în timpul procesului de implementare a Legii privind îngrijirea accesibilă.

Administrația Trump a propus modificarea acestei reguli. La sfârșitul anului 2018, Departamentele de Trezorerie, Muncă și Sănătate și Servicii Umane au propus noi reguli care să extindă utilizarea HRA-urilor, permițând angajatorilor să le folosească pentru a rambursa angajaților costurile asigurărilor individuale de sănătate de pe piață și în afara costuri de buzunar.

Începând cu 1 ianuarie 2020, angajatorii pot utiliza HRA-urile pentru a rambursa angajaților costul „beneficiilor exceptate”, care sunt lucruri precum asigurările de sănătate pe termen scurt și planurile de indemnizație fixă, care nu sunt reglementate de Actul de îngrijire accesibilă. (...)

QSEHRA

Când HHS, IRS și Departamentul Muncii, Departamentul Muncii au elaborat reguli pentru punerea în aplicare a Legii privind îngrijirea accesibilă, au emis regulamente care interzic angajatorilor - atât cei mici, cât și cei mari - să ramburseze angajaților costurile de achiziție a asigurărilor de sănătate pe piața individuală. . Regulamentele au adus o penalizare accentuată de 100 USD pe zi pentru nerespectare.

Legea pentru vindecarea secolului 21, care a fost adoptată cu un puternic sprijin bipartisan și a fost semnată în lege de președintele Obama în decembrie 2016, a relaxat aceste reguli pentru micii angajatori. Legea pentru vindecarea secolului 21 este o legislație largă, dar una dintre prevederile sale a fost aceea de a permite angajatorilor cu mai puțin de 50 de angajați echivalenți cu normă întreagă să înființeze Aranjamente de rambursare a sănătății calificate pentru angajatorii mici (QSEHRA).

IRS a furnizat ulterior un set extins de întrebări frecvente cu privire la QSEHRA, care sunt utile în înțelegerea modului în care funcționează aceste planuri.

În timp ce HRA-urile tradiționale pot fi oferite numai împreună cu un plan de sănătate de grup sponsorizat de angajator, QSEHRA-urile pot fi oferite numai dacă angajatorulnuoferiți un plan de sănătate de grup. În schimb, angajații își caută propria asigurare de sănătate individuală pe piață (în cadrul schimbului sau în afara bursei), iar angajatorul le poate rambursa pentru o parte sau pentru toate costurile.

Spre deosebire de HRA-urile tradiționale, IRS impune un plafon în ceea ce privește rambursarea pe care o pot primi angajații prin intermediul unui QSEHRA. În 2020, un mic angajator ar putea utiliza un QSEHRA pentru a rambursa unui angajat până la 5.250 USD dacă angajatul are acoperire autonomă și până la 10.600 USD dacă angajatul are acoperire familială.

Angajații ale căror prime de piață individuale sunt rambursate prin intermediul unui QSEHRA pot fi eligibile pentru subvenții la primă în schimb, dar nu dacă beneficiul QSEHRA aduce prima netă pentru acoperirea angajatului (fără a lua în considerare prima pentru membrii de familie suplimentari) sub cea de-a doua cea mai mică -costul planului de argint până la mai puțin de 9,86 la sută din venitul gospodăriei angajatului în 2019 (acest procent este indexat anual).

IRS pune o limită superioară pentru cât de mulți angajatori pot rambursa prin intermediul unui QSEHRA, dar nu există nicio cerință minimă, deoarece acesta este un program voluntar (conform regulilor ACA, micii angajatori nu sunt obligați să ofere acoperire de niciun fel). Deci, dacă un angajator rambursează doar o sumă nominală, angajatul ar putea constata în continuare că al doilea plan de argint cu cel mai mic cost din schimb este mai mare de 9,86 la sută din venitul gospodăriei lor, chiar și după ce a solicitat beneficiul QSEHRA.

În acest caz, angajatul ar putea primi, de asemenea, subvenții premium de la guvernul federal, dar valoarea subvenției ar fi redusă cu suma pe care angajatul o primește prin QSEHRA - cu alte cuvinte, nu există „dublă scădere”. (...)

Extinderea propusă a HRA-urilor

Introducerea QSEHRA-urilor în 2017 a făcut posibil ca micii angajatori să ramburseze angajaților primele individuale de asigurări de sănătate de pe piață, folosind bani fără taxe. Dar, din nou, micii angajatori nu au nicio responsabilitate pentru asigurările de sănătate în cadrul ACA. Nu li se cere să ofere acoperire și, în schimb, își pot direcționa angajații să își caute propria acoperire pe piața individuală, fără să plătească nimic pentru costuri.

În mod esențial, QSEHRA permite micilor angajatori să facă mai mult decât li se cere, permițându-le să ajute angajații să plătească această acoperire înainte de impozitare.

Angajatorii mari sunt o poveste diferită. În conformitate cu condițiile ACA, angajatorii cu 50 sau mai mulți angajați echivalenți cu normă întreagă sunt obligați să ofere o acoperire accesibilă, cu valoare minimă, pentru cel puțin 95 la sută din angajații lor cu normă întreagă. angajații lor ajung să primească subvenții la bursă, angajatorul este supus unei penalități.

În plus, acoperirea oferită trebuie să fie asigurarea de sănătate de grup sponsorizată de angajator. Regulamentele din 2013 emise de Departamentele Muncii, Trezoreriei și Sănătății și Serviciilor Umane au arătat clar că angajatorii nu se pot baza pe acoperirea pieței individuale pentru a îndeplini partea mandatului angajatorului din ACA.

Dar la sfârșitul anului 2018, Administrația Trump a emis propuneri de reglementări care ar schimba acest lucru începând cu ianuarie 2020. Propunerea era legată de un ordin executiv pe care președintele Trump îl semnase cu mai mult de un an mai devreme, care solicita „extinderea flexibilității și utilizării HRA-urilor „și permiterea utilizării„ HRA-urilor împreună cu acoperirea nongrupului ”(nongroup înseamnă acoperirea pe care oamenii o cumpără singură, spre deosebire de un plan de grup oferit de un angajator).

Conform termenilor regulii propuse, angajatorii mari ar putea să îndeplinească mandatul angajatorului ACA, oferind un HRA integrat cu asigurarea de sănătate individuală pe piață (și anume, acoperirea nongrupului). Acoperirea ar trebui să fie fie o acoperire de piață individuală conformă cu ACA (vândută la bursă sau în afara bursei), asigurare de sănătate pentru studenți, fie un plan de piață individual.

Dacă un angajator ar începe să ofere un HRA integrat cu acoperirea pieței individuale în conformitate cu termenii regulii propuse, angajații ar avea acces la o perioadă specială de înscriere pe parcursul căreia ar putea achiziționa un plan pe piața individuală, chiar dacă nu ar fi fost în perioada de înscriere anuală deschisă.

Conform regulii propuse, acoperirea HRA ar fi considerată accesibilă atâta timp cât partea angajatului din prima - după aplicarea contribuției HRA a angajatorului - pentru planul de argint cu cel mai mic cost din schimb nu ar depăși 9,86 la sută (indexat anual) din venitul gospodăriei angajatului. Acest lucru este similar cu testul de accesibilitate pentru QSEHRA, cu excepția faptului că planul de argint cu cel mai mic cost ar fi punctul de referință, în locul celui de-al doilea plan de argint cu cel mai mic cost.

Administrația a căutat comentarii în acest sens, dar a menționat că planul de argint cu cel mai mic cost este planul cu cel mai mic preț care poate fi garantat pentru a oferi o valoare actuarială de cel puțin 60% (deoarece planurile de bronz pot avea valori actuariale de până la 56%), care este minimul necesar pentru ca un plan sponsorizat de angajator să ofere o valoare minimă.

Conform regulii propuse, angajații care primesc HRA-uri integrate cu acoperirea individuală a pieței nu ar fi eligibili pentru subvenții la primă la bursă. Dar dacă s-ar determina că HRA nu oferea o acoperire accesibilă, cu valoare minimă, angajatul ar putea să renunțe la HRA și să primească în schimb subvenții la bursă, presupunând că altfel sunt eligibile pentru subvenții.

Angajatorii ar putea să-și împartă forța de muncă în anumite clasificări acceptate ale angajaților (de exemplu, cu normă întreagă versus cu jumătate de normă, angajați sub 25 de ani față de peste 25 de ani și angajați care locuiesc într-o anumită zonă de rating) și să ofere diferite beneficii HSA pentru diferite clase de angajați. Aceștia ar putea, de asemenea, să ofere unor clase de angajați un plan de sănătate de grup, oferind în același timp altor clase de angajați o HRA care ar putea fi utilizată pentru rambursarea angajaților pentru acoperirea individuală a pieței.

Dar nu au putut oferi ambele opțiuni aceleiași clase de angajați.

Un anumit angajat nu ar putea avea opțiunea de a alege nici acoperire în cadrul planului de grup sponsorizat de angajator, nici acoperire în cadrul unui HRA care rambursează primele de piață individuale.

O altă porțiune a regulii propuse le-ar permite angajatorilor să ofere „HRA-uri cu prestații excepționale” care ar permite rambursarea angajaților pentru costul prestațiilor excepționale și al planurilor de asigurări de sănătate pe termen scurt. Prestațiile exceptate nu sunt reglementate de ACA și sunt în general nu este potrivit pentru a servi ca singură acoperire medicală a unei persoane. Asigurarea de sănătate pe termen scurt poate servi drept acoperire autonomă, dar numai temporar. Și întrucât nu este reglementat de ACA, există numeroase lacune în acoperire (beneficiile esențiale pentru sănătate nu trebuie acoperite, planurile pot impune limite de beneficii și condițiile preexistente nu sunt acoperite).

Spre deosebire de HRA-urile integrate cu acoperirea individuală a pieței, angajatorii care oferă HRA-uri cu beneficii excepționale ar trebui să ofere angajaților aceștia asigurări de sănătate regulate de grup. Dar angajații ar avea opțiunea de a refuza planul de sănătate de grup și de a utiliza în schimb beneficiile excepționale HRA. Regula propusă ar limita rambursarea totală a unui angajat în cadrul unui HRA cu prestații excepționale la 1.800 USD (indexat în anii următori).

Un cuvânt de la Verywell

Când ACA a fost implementat pentru prima dată, HRA-urile nu au putut fi utilizate pentru a rambursa angajaților costurile asigurărilor individuale de sănătate de pe piață. Cu toate acestea, guvernul federal a stabilit că HRA-urile ar putea fi oferite numai împreună cu un plan de asigurări de sănătate de grup sponsorizat de angajator. Totuși, aceasta continuă să evolueze. QSEHRA face posibil ca micii angajatori care nu oferă asigurări de sănătate de grup să utilizeze modelul HRA pentru a rambursa angajaților costurile acoperirii individuale a pieței. HRA-urile vor continua, de asemenea, să servească un scop util angajatorilor care oferă planuri de asigurări de sănătate de grup și doresc să-și ajute angajații să își achite costurile din buzunar cu fonduri înainte de impozitare.