Îmi poate rambursa angajatorul primele individuale de asigurări de sănătate?

Hero Images / Getty Images

Sub îndrumarea IRS legată de punerea în aplicare a Legii privind îngrijirea accesibilă (ACA), a existat o perioadă de mai mulți ani, când angajatorilor nu li s-a permis să ramburseze angajaților direct costul asigurărilor individuale de sănătate pe piață. Acest lucru a fost valabil atât pentru grupurile mici, cât și pentru cele mari, iar angajatorii s-au confruntat cu amenzi severe pentru nerespectare.

Dar Legea pentru vindecarea secolului 21 a deschis ușa micilor angajatori să înceapă rambursarea angajaților pentru primele individuale de asigurări de sănătate de pe piață începând cu 2017. Și administrația Trump a finalizat noi reglementări în 2019 care permit angajatorilor de orice dimensiune să ramburseze angajații pentru costul acoperirea pieței individuale, începând cu 2020. Vom explica ambele dispoziții în acest articol.

Grupuri mici: rambursarea angajatorului este permisă începând cu 2017

Legea privind îngrijirea accesibilă impune angajatorilor să ofere beneficii de asigurări de sănătate - angajaților care lucrează cel puțin 30 de ore pe săptămână - dacă au 50 sau mai mulți angajați. Dar 96% dintre angajatorii din SUA au mai puțin de 50 de angajați și, prin urmare, nu li se cere să ofere beneficii pentru sănătate lucrătorilor lor.

Mulți dintre ei o fac, desigur. Potrivit unui sondaj realizat de Centrul Transamerica pentru Studii de Sănătate în august 2015, prestațiile de asigurări de sănătate au fost oferite de 61% dintre companiile cu mai puțin de 50 de angajați, dar ar putea fi o estimare ridicată. O analiză a Federației Naționale a Afacerilor Independente a indicat faptul că doar 29% dintre companiile cu mai puțin de 50 de angajați ofereau acoperire în 2015. Și Fundația Familiei Kaiser raportează că aproximativ 31% din afacerile cu mai puțin de 50 de angajați ofereau beneficii pentru sănătate începând cu 2019.

Planurile de asigurări de sănătate pentru grupuri mici sunt disponibile în fiecare stat, iar abordările inovatoare ale autoasigurării au făcut ca această opțiune de acoperire să fie mai realistă și pentru angajatorii mici. Dar ce zici de oamenii care lucrează pentru toate întreprinderile mici carenuoferi beneficii de asigurări de sănătate? Aceștia trebuie să utilizeze piața individuală de asigurări de sănătate, unde pot achiziționa acoperire prin bursa de asigurări de sănătate sau în afara bursei (subvențiile la ACA și subvențiile de partajare a costurilor nu sunt disponibile în afara bursei).

Pentru planurile achiziționate pe piața individuală (la bursă sau în afara bursei), înscrisul - spre deosebire de un angajator - este responsabil pentru plata primelor, deși subvențiile (care sunt de fapt credite fiscale) sunt disponibile în schimb pentru persoanele care se califică pe baza pe veniturile lor.

Regulamentele de punere în aplicare timpurie a ACA interziceau angajatorilor să ramburseze angajații pentru asigurări individuale de sănătate pe piață. Pentru micii angajatori, acest lucru s-a schimbat începând cu 2017, în conformitate cu Legea pentru vindecarea secolului 21 (mai multe detalii mai jos), dar să aruncăm o privire asupra regulile au fost interpretate înainte de 2017.

ACA în sine a lăsat această problemă oarecum deschisă interpretării, dar IRS a abordat ulterior problema direct, iar penalizarea pentru nerespectare a fost abruptă: o acciză de 100 USD pe zi, pentru fiecare angajat aplicabil. Aceasta ar putea ajunge la 36.500 de dolari pe an în amenzi pentru fiecare angajat pentru care angajatorul a rambursat primele individuale de asigurări de sănătate. Regulamentele erau programate să intre în vigoare în ianuarie 2014, dar a fost pus în aplicare un program de tranziție care a întârziat penalizarea până în iulie 2015.

În esență, modul în care IRS a interpretat statutul ACA, rambursând angajaților pentru primele individuale de pe piață a fost considerat un „plan de plată a angajatorului”. Astfel de planuri fac obiectul reformelor de piață ale asigurărilor de sănătate de grup, inclusiv interzicerea limitelor de prestații pe viață și anuale, precum și cerința ca anumite îngrijiri preventive să fie acoperite fără costuri pentru înscriși.

Iar IRS a clarificat în mod specific că planurile de plată ale angajatorilor nu pot fi combinate cu planurile individuale de asigurări de sănătate de piață pentru a îndeplini cerințele de reformă a pieței. Acest lucru a fost adevărat, indiferent de faptul că reformele pieței ACA se aplică planurilor de piață individuale, iar toate noile planuri individuale de piață sunt vândute fără limite de beneficii pe viață sau anuale și cu aceleași beneficii de îngrijire preventivă ca și planurile de sănătate pentru grupuri mici.

Nu a existat nimic care să-i împiedice pe angajatori să acorde angajaților lor o majorare sau un bonus impozabil în loc să ofere beneficii de asigurări de sănătate. Dar beneficiile avantajoase din punct de vedere fiscal ale primelor de asigurări de sănătate de grup și ale acordurilor de rambursare a sănătății nu erau disponibile pentru a fi utilizate pentru a rambursa angajaților primele individuale de asigurări de sănătate.

Legea vindecărilor din secolul XXI adoptată în 2016, permite rambursarea începând din 2017

În decembrie 2016, HR34, Legea vindecării secolului 21, a fost semnat în lege de președintele Obama. Legislația este de anvergură, dar una dintre modificările pe care le-a făcut a fost aceea de a permite întreprinderilor cu mai puțin de 50 de angajați să înființeze Calificat Aranjamente de rambursare a sănătății angajatorilor mici (QSEHRAs).

Dacă o întreprindere mică nu oferă un plan de asigurări de sănătate de grup, un QSEHRA va permite companiei să ramburseze angajații, fără taxe, pentru o parte sau pentru toate costurile achiziționării unei asigurări de sănătate individuale pe piață, la schimb sau în afara schimbului (dacă planul este achiziționat la schimb, angajatul ar putea fi în continuare eligibil pentru o subvenție premium, dar valoarea QSEHRA este luată în considerare la stabilirea accesibilității acoperirii, iar valoarea subvenției ACA este redusă cu suma pe care o primește angajatul de la angajator prin QSEHRA).

Folosind un QSEHRA, suma maximă pe care un angajator ar putea să o ramburseze în 2020 a fost de 5.250 USD pentru acoperirea unui singur angajat și de 10.600 USD pentru acoperirea familiei. Aceste sume sunt indexate de IRS în fiecare an. Pentru 2021, rambursarea maximă admisibilă QSERA este de 5.300 USD pentru un singur angajat și 10.700 USD pentru acoperirea familiei. Rambursarea maximă este, de asemenea, proporțională pe lună, astfel încât un angajat angajat la mijlocul anului ar fi eligibil doar pentru o sumă proporțională de rambursarea anuală maximă.

Cine este ajutat de noile reguli de rambursare QSEHRA?

Pentru angajații care lucrează pentru întreprinderile mici care nu oferă asigurări de sănătate, disponibilitatea subvențiilor premium în burse depinde de venit, împreună cu mărimea familiei și costul acoperirii în zona solicitantului. În general, subvențiile sunt disponibile în majoritatea cazurilor dacă venitul gospodăriei solicitantului (un calcul specific ACA) nu depășește 400% din nivelul sărăciei.

Dacă primiți în prezent o subvenție premium (credit fiscal de primă) la schimb și angajatorul dvs. începe să ramburseze primele în temeiul unui QSEHRA, subvenția de schimb ar fi redusă cu suma rambursării angajatorului.

Dar dacă nu sunteți eligibil pentru o subvenție premium la bursă (sau dacă sunteți, dar ați ales să vă cumpărați acoperirea în afara bursei, în cazul în care subvențiile nu sunt disponibile), un QSEHRA vă poate beneficia în mod direct dacă angajatorul dumneavoastră decide să profitați de această opțiune.

Acest articol prezintă diferite situații în care un beneficiu QSEHRA poate fi util, dăunător sau neutru pentru situația financiară a unui angajat.

Noile reglementări permit angajatorilor de orice dimensiune să ramburseze primele individuale de pe piață începând cu 2020

Înainte de 2020, angajatorilor mari nu li se permitea să ramburseze primele individuale ale pieței angajaților. Angajatorii cu 50 sau mai mulți angajați cu normă întreagă sunt obligați să ofere asigurări de sănătate de grup (achiziționate de la o companie de asigurări sau autoasigurate) pentru a evita pedeapsa mandatului angajatorului ACA și s-au confruntat cu sancțiuni chiar mai severe, așa cum este descris mai sus, dacă a rambursat angajaților primele individuale de pe piață.

Dar, în octombrie 2017, președintele Trump a semnat un ordin executiv menit să relaxeze regulile cu privire la această chestiune. Ordinul executiv nu a modificat nicio regulă de unul singur; pur și simplu a îndemnat agențiile federale să „ia în considerare propunerea de reglementări” care să îndeplinească diverse obiective.

Unul dintre aceste obiective a fost extinderea utilizării aranjamentelor de rambursare a sănătății (HRA) și asigurarea unei mai mari flexibilități în utilizarea acestora, inclusiv „permite [ing] HRA-urilor să fie utilizate împreună cu acoperirea nongrupurilor”.

Un an mai târziu, în octombrie 2018, Departamentele Muncii, Trezoreriei și Sănătății și Serviciilor Umane au publicat reglementări propuse pentru a permite utilizarea HRA-urilor împreună cu acoperirea individuală a pieței, indiferent de mărimea angajatorului.

Regulamentele au fost finalizate în iunie 2019, în cea mai mare parte așa cum a fost propus, dar cu unele modificări. Noua regulă a intrat în vigoare începând cu ianuarie 2020, permițând angajatorilor mari să îndeplinească mandatul angajatorului ACA, oferind o HRA de acoperire individuală (cunoscută sub numele de ICHRA, pronunțat „ick-rah”) folosit pentru rambursarea angajaților pentru costul asigurărilor individuale de sănătate pe piață. [Regula permite, de asemenea, angajatorilor să ofere HRA-uri cu „beneficii excepționale”, care pot fi utilizate pentru rambursarea primelor pentru acoperirea considerată un beneficiu excepțional. Dar, din moment ce prestațiile excepționale nu reprezintă o acoperire esențială minimă, un angajator mare nu își poate îndeplini responsabilitatea mandatului angajatorului oferind un HRA de prestație excepțională.]

Relativ puțini angajatori au oferit ICHRA la începutul anului 2020, deoarece regulile au fost finalizate doar cu câteva luni înainte ca majoritatea angajatorilor să își desfășoare perioadele deschise de înscriere pentru acoperirea 2020 și nu a fost timp să le pună în funcțiune. Însă absorbția a crescut pe tot parcursul anului 2020, iar managerii de beneficii au lucrat pe tot parcursul anului pentru a crea platforme ICHRA pentru 2021. Se așteaptă pe larg că acestea vor fi mai frecvente în anii următori.

În timp ce QSEHRA-urile pot fi oferite numai dacă angajatorul nu oferă deloc nicio asigurare de sănătate de grup, noile reguli permit angajatorilor să ofere unor angajați un plan de sănătate de grup, oferind în același timp altora un HRA care poate fi utilizat pentru rambursarea primelor individuale de pe piață. Distincția trebuie să se bazeze pe clasificări de bună-credință ale angajaților - de exemplu, angajați cu normă întreagă versus angajați cu jumătate de normă - și angajaților nu li se poate oferi opțiunea nici a unui plan de grup, nici a unui HRA.Și nici unei clase de angajați nu i se poate oferi o alegere între un plan de sănătate de grup și un HRA de acoperire individuală (cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să aleagă ce opțiune să ofere fiecărei clase de angajați).

În plus, regula finală stipulează că, dacă unei clase de angajați i se oferă o acoperire individuală HRA, aceasta trebuie să includă un număr minim de angajați (cel puțin 10 dacă afacerea are mai puțin de 100 de angajați; cel puțin 10% din angajați dacă afacerea are între 100 și 200 de angajați și cel puțin 20 de angajați dacă afacerea are peste 200 de angajați). Acest lucru ajută la prevenirea selecției adverse (pentru piața individuală) care ar putea apărea dacă o afacere ar avea, de exemplu, doar o mână de angajați care se întâmplă să fie mai în vârstă / mai bolnavi etc. decât media - dar care se întâmplă, de asemenea, să fie un clasa de muncitori cu bună-credință - și optează pentru a transfera acei lucrători pe piața individuală printr-un HRA individual de acoperire, pentru a economisi bani pe planul de sănătate al grupului.

La fel ca în cazul QSEHRA-urilor, există o interacțiune oarecum complexă între eligibilitatea subvenției premium și HRA-urile cu acoperire individuală. Dar există câteva diferențe importante: o persoană poate primi un beneficiu QSEHRA și o subvenție premium, în funcție de circumstanțe, dar nu poate primi atât o subvenție premium, cât și un beneficiu ICHRA - dacă ICHRA este considerată o acoperire medicală accesibilă, angajatul nu este eligibil pentru subvenții de primă. Și, deși contribuțiile angajatorilor la QSEHRA sunt limitate, nu există nicio limită pentru cât de mult poate rambursa un angajator prin intermediul ICHRA.

Pentru 2021, o ICHRA este considerată o acoperire medicală accesibilă, dacă permite angajatului să achiziționeze o acoperire autonomă în cadrul planului de argint disponibil la cel mai mic cost pe piața individuală, fără a cheltui mai mult de 9,83% din venitul gospodăriei pe prime. în acest sens, un ICHRA funcționează ca asigurarea medicală obișnuită sponsorizată de angajator: o persoană nu poate fi înscrisă într-un plan sponsorizat de angajator și, de asemenea, înscrisă într-un plan individual de piață cu subvenții de primă.) eligibilitatea pentru subvenții la primă la schimb - și modul în care această eligibilitate este afectată dacă angajatorul lor oferă o acoperire individuală HRA.

Spre deosebire de QSEHRA, regula finală pentru HRA-urile cu acoperire individuală nu limitează cât de mult angajatorii pot rambursa angajaților pentru acoperirea lor individuală pe piață. Întreprinderile trebuie să fie consecvente în ceea ce privește sumele pe care le oferă membrilor unei clase de angajați și, deși sumele de rambursare pot varia în funcție de vârsta angajatului, ajustarea bazată pe vârstă a sumelor de rambursare nu poate varia cu mai mult de 3: 1 raport.

Regula finală prevedea că 1,1 milioane de persoane ar trebui să beneficieze de beneficii ICHRA în 2020 și că se așteaptă ca acest număr să crească la peste 11 milioane de oameni până în 2029.